根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)制定面試問題。這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，明確工作中哪些事例能體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機(jī)等諸多方面，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題。問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有2種：(1)由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。

采用系標(biāo)準(zhǔn)化的評分程序。從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。